Unser Ansatz im Arbeitsrecht:

Wir vertreten sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberinteressen im Bereich des individuellen (Streitigkeiten bzgl. Arbeitsverträge, Kündigungen etc.) und kollektiven (Streitigkeiten betreffend Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände) Arbeitsrechts.

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Für unsere Mandanten streben wir praxisorientierte und maßgeschneiderte Lösungen an und haben dabei stets eine kosteneffiziente Bearbeitung im Blick. Um langandauernde Gerichtsverfahren zu verhindern, konzentrieren wird uns auf gewinnbringende Verhandlungen mit dem Anspruchsgegner. Dabei behalten wird selbstverständlich stets die Interessen unserer Mandanten im Blick. Wir beraten Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Fragen und und weisen stets auf das Entwicklungspotenzial des jeweiligen Unternehmens hin.

 

Zu welchem Thema brauchen Sie Hilfe?

• Wie kann ich mich gegen eine Kündigung verteidigen?

• Wann ist eine Abfindung fällig und wie wird sie berechnet?

• Was unterscheidet einen Aufhebungsvertrag von einer Kündigung?

• Welche Gründe kann der Arbeitgeber bzgl. einer Abmahnung vorbringen und wie kann ich mich dagegen wehren?

• Was muss in einem qualifizierten Arbeitszeugnis stehen?

• Sonstige Ansprüche

 

Übersicht über unser Beratungsangebot:

• Abmahnung und Kündigung

• Aufhebungsvereinbarung mit Abfindung

• Unterstützung bei der Erstellung oder Überprüfung von Arbeitszeugnissen.

• Beratung zu sonstigen Themen im Arbeitsverhältnis (Zahlungsansprüche gegen Arbeitnehmer/Arbeitgeber) etc.)

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Kündigung: Wie kann ich mich gegen eine Kündigung verteidigen?

Eine Kündigung kann von beiden Vertragsparteien des Arbeitsverhältnisses beendet werden. Eine Zustimmung der jeweils anderen Partei ist nicht notwendig. Für gewöhnlich wird das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung (ordentlich bedeutet innerhalb der gesetzlichen Frist) beendet. Die Frist bestimmt sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder richtet sich nach den arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen. Eine außerordentliche Kündigung, die den Ausnahmefall darstellt, beinhaltet kein Fristerfordernis und beendet das Arbeitsverhältnis sofort.

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Für die Kündigung besteht ein Schriftformerfordernis. Grundsätzlich ist eine mündliche oder per E-Mail verschickte Kündigung nicht möglich, also auch nicht wirksam.

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Sofern Sie eine Kündigung erhalten, müssen sich schnellstmöglich handeln. Nach den gesetzlichen Vorgaben haben sie nur drei Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens Zeit gerichtlich im Wege einer sog. Kündigungsschutzklage vorzugehen. Falls die die Frist nicht einhalten, wird auch eine rechtswidrig ergangene Kündigung wirksam.

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Für Arbeitgeber: Wenn Sie das Arbeitsverhältnis kündigen möchten, müssen Sie die Formvorschriften und die Kündigungsfristen befolgen. Das Kündigungsschreiben sollte die erforderlichen Angaben enthalten. Sofern diese nicht enthalten sind, ist das Ergebnis die Unwirksamkeit der Kündigung. Sofern Fehler bei der Zustellung des Kündigungsschreibens auftreten, kann es passieren, dass das Arbeitsverhältnis später als von Ihnen beabsichtigt endet.

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Für Arbeitnehmer: Kündigungen erhalten oft Fehler, sodass sie aus formellen Gründen unwirksam sind. Seien Sie sich dessen bewusst und lassen Sie bezüglich Ihrer gerichtlichen Erfolgsaussichten von uns beraten.

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Abfindung: Wann ist eine Abfindung fällig und wie wird sie berechnet?

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Abfindung ist nicht der gesetzliche Regelfall, denn es besteht grundsätzlich kein Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine Abfindung. Eine Ausnahme dazu findet sich in § 1a KSchG. Sofern der Arbeitgeber im Wege einer betriebsbedingten Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet, wird zumeist eine Abfindung vereinbart, im Rahmen dessen der Arbeitnehmer sich verpflichtet keine Kündigungsschutzklage einzureichen.

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Die Höhe der Abfindung wird zumeist im Rahmen einer Abwägung ermittelt. Dabei werden die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage eingeschätzt und es ist entscheidend, inwieweit der Arbeitgeber sich weiterhin verpflichten möchte, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, sofern sich herausstellen sollte, dass die Kündigung unwirksam ist. Eine gängige Faustformel ist "Bruttomonatsgehalt x 0,5 x Betriebszugehörigkeit (in Jahren)". Diese Formel dient jedoch nur als Richtwert, theoretisch ist die Höhe der Abfindung grenzenlos.

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Daher unser TIPP: Lassen Sie zunächst ein Ihn angetragenes Abfindungsangebot von uns prüfen. Vor allem wenn eine fehlerhafte Kündigung vorliegt, kann sich die Abfindung zugunsten des Arbeitsnehmers erhöhen. Wir betrachten dabei ausgiebig Ihre Chancen und Risiken bezüglich der Annahme oder der Ablehnung des Abfindungsangebots.

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Aufhebungsvertrag: Was unterscheidet einen Aufhebungsvertrag von einer Kündigung?

Eine Kündigung erfolgt immer einseitig, von einer Partei des Arbeitsverhältnisses ausgehend, und bedarf nicht der Zustimmung der jeweils anderen Partei. Durch den Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis auch beendet werden. Aufhebungsverträge müssen schriftlich vereinbart werden. Hierbei wird sich durch die Parteien einvernehmlich darauf geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Inhalt ist dann die Regelung zum Zeitpunkt der Beendigung, zur Abfindungssumme oder zur Behandlung des Resturlaubs oder des Arbeitszeugnisses.

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Da Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, ist der Aufhebungsvertrag vorteilhaft. Das kann dem Arbeitnehmer beispielsweise zugutekommen, wenn dieser den Arbeitgeber wechseln möchte, denn das bestehende Arbeitsverhältnis kann früher beendet werden. Sofern der Arbeitgeber auf einen frühen Beendigungszeitpunkt drängt, kann dies für den Arbeitnehmer einen Vorteil darstellen, da damit eine höhere Abfindungssumme ausgehandelt werden kann.

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Sofern ein Aufhebungsvertrag vereinbart wird, ist ein Kündigungsschutzverfahren nicht möglich und der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nicht vorher anhören (Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine Kündigung). Arbeitnehmer, die einem besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegen (bspw. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Auszubildende) können ohne Zustimmung einer Behörde gekündigt werden (eine solche Zustimmung stellt ebenfalls eine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung dar).

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Nachteile gibt es jedoch auch. Diese Nachteile bestehen darin, dass auch der Arbeitnehmer bei Abschluss auf den gesetzlichen Kündigungsschutz verzichtet. Dahingehend ist die inhaltliche, individuelle Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags besonders wichtig, um etwaige Nachteile zu vermeiden. Auch hier helfen wir mit unserem Anwaltsteam gerne weiter. Kontaktieren Sie uns einfach.

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Abmahnung: Wofür kann mich mein Arbeitgeber abmahnen? Wie kann ich mich gegen eine Abmahnung wehren?

Grundsätzlich kommt eine Abmahnung vor der Kündigung. Der Arbeitgeber nutzt Abmahnung grundsätzlich um den Arbeitnehmer auf ein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen, so dass der Arbeitnehmer dieses Verhalten in der Zukunft unterlässt. Für den Fall der Fortsetzung oder Wiederholung dieses Verhaltens weist der Arbeitgeber in der Regel auf arbeitsvertragliche Konsequenzen hin. Die Möglichkeit der Abmahnung besteht aber auch gegenüber dem Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer, sollte der Arbeitgeber ebenfalls nicht seinen vertraglichen Pflichten nachkommen.

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Um die Abmahnung später beweisen zu können, sollte der Vorgang detailliert festgehalten werden. Neben der eigentlichen Rüge bezüglich des Fehlverhaltens, sollte die Abmahnung aus Klarstellungsgründen ebenfalls die Aufforderung zum vertragstreuen Verhalten sowie die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (bspw. Kündigung) haben. Eine solche ausführliche Dokumentation macht es dem Arbeitgeber im Nachhinein einfacher, eine etwaige Kündigung zu begründen.

 

Sofern Sie eine erhalten haben, sollten Sie folgendes unternehmen:

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Zunächst (in dieser Reihenfolge oder zeitgleich)

• Den Arbeitgeber auffordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

• Gegen die Abmahnung Widerspruch einlegen

• Beim Betriebsrat oder beim Arbeitgeber eine Beschwerde wegen ungerechter Behandlung gemäß §§ 84, 85 BetrVG einlegen

• Im Falle einer späteren Kündigung zur unberechtigten Abmahnung Stellung nehmen.

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Bei Erfolgslosigkeit:

• Klage gegen den Arbeitgeber, um die Löschung oder Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erwirken.

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Wir beraten Sie gerne, inwiefern Sie gegen die Abmahnung vorgehen können. Dabei prüfen wir insbesondere ob die formellen Anforderungen erfüllt sind und ob sie arbeitsrechtliche Konsequenzen tragen müssen.

 

Arbeitszeugnis: Was muss in einem guten Arbeitszeugnis stehen?

Es besteht für den Arbeitgeber die gesetzliche Pflicht ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen. Dies soll die Möglichkeit garantieren, dass Sie sich für eine neue Stelle bewerben können. Hierbei besteht der sog. Grundsatz des beständigen Wohlwollens. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber gehalten ist das Arbeitszeugnis grundsätzlich positiv zu formulieren. Daher ist genau auf die Formulierung zu achten, wenn das Arbeitszeugnis erstellt wird. Es hat insbesondere Angaben zum Führungs- und Leistungsverhalten zu enthalten.

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 Das Zeugnis ist in folgende Abschnitte unterteilt:

• Überschrift und Einleitung

•  Aufgabenbeschreibung

•  Leistungsbeurteilung

•  Beurteilung des sozialen Verhaltens

•  Beendigungsformel

•  Dankes- und Bedauernsformel

•  Zukunftswünsche

•  Ausstellungsort, Datum, Unterschrift

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Da sich hinsichtlich der zu machenden Angaben in der Praxis feste Formulierung eingebürgert haben, können negative Bewertung indirekt trotzdem erfolgen (eine Art „Codesprache“; Beispiel: "Er machte auch brauchbare Vorschläge" bedeutet "Seine Vorschläge waren nicht umsetzbar") und kann somit nachteilige Auswirkungen auf Ihre berufliche Zukunft haben. Daher kann eine oberflächlich anmutende positive Bewertung einen Trugschluss darstellen, den Sie stets und in einfacher Weise vermeiden können, indem Sie unser Team entweder mit der Vorformulierung eines Arbeitszeugnisses oder der Überprüfung eines von ihrem Arbeitgeber bereits ausgestellten Arbeitszeugnisses beauftragen. Das Arbeitszeugnis muss schriftlich ausgestellt werden, eine elektronische Form ist nicht möglich.

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Sie können vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ein Zwischenzeugnis erbeten. Beachten Sie jedoch, dass darauf kein Anspruch besteht, sollte kein triftiger Grund vorliegen, bspw. die Versetzung in eine andere Abteilung oder der Wechsel des Vorgesetzten.